Sinds 1 juli 2015 zijn de ontslagprocedures veranderd. Nog steeds heeft een werkgever vooraf toestemming nodig van het UWV of de kantonrechter om eenzijdig de arbeidsovereenkomst op te zeggen of te ontbinden (behoudens enkele uitzonderingen zoals onder andere ontslag op staande voet, ontslag tijdens een proeftijd of beëindig van het dienstverband in verband met bereiken pensioengerechtigde leeftijd). Werkgever heeft geen vrije keuze meer tussen het UWV of de kantonrechter. De ontslaggrond bepaald de ontslagroute en deze worden hieronder kort toegelicht:
Opzegging met instemming werknemer
Per 1 juli 2015 kan een werkgever een arbeidsovereenkomst ook opzeggen met instemming van de werknemer. De werkgever zegt de arbeidsovereenkomst op en de werknemer gaat hiermee schriftelijk akkoord. Het verschil met een beëindiging van het dienstverband met wederzijds goedvinden is dat bij de opzegging met instemming de werkgever verplicht is om de transitievergoeding te betalen. Bij een beëindiging van het dienstverband met wederzijds goedvinden mogen partijen andere afspraken over een vergoeding maken. Meer informatie over onder andere de transitievergoeding kunt u vinden onder het kopje ‘financiële gevolgen’.
Vaststellingsovereenkomst (beëindiging met wederzijds goedvinden)
Partijen kunnen gezamenlijk besluiten de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Partijen maken dan afspraken over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst en leggen deze afspraken vast in een beëindigingsovereenkomst ook wel vaststellingsovereenkomst genoemd. De arbeidsovereenkomst wordt dan met wederzijds goedvinden beëindigd en dat houdt in dat geen procedure bij het UWV of de kantonrechter noodzakelijk is om de arbeidsovereenkomst te beëindigen.
De vaststellingsovereenkomst dient aan een aantal voorwaarden te voldoen om bijvoorbeeld een WW-uitkering zo veel mogelijk veilig te stellen. Een beëindiging van een arbeidsovereenkomst kan namelijk gevolgen hebben voor het recht op een WW-uitkering. De uitkerende instantie, UWV Werkbedrijf, zal bij de uitkeringsaanvraag bijvoorbeeld checken of het initiatief bij de werkgever ligt en niet bij de werknemer. Daarnaast toetst het UWV of de zogenoemde fictieve opzegtermijn in acht is genomen. Pas na het verstrijken van deze termijn gaat de uitkering in. Met het oog op het veiligstellen van een uitkering is ons advies om een vaststellingsovereenkomst te laten checken door een gespecialiseerde jurist / advocaat voordat de vaststellingsovereenkomst wordt ondertekend, zodat een eventuele uitkering zo veel mogelijk is veilig gesteld.
Opzegging van de arbeidsovereenkomst door middel van UWV procedure
Een werkgever kan enkel in een tweetal situaties het UWV toestemming vragen om de arbeidsovereenkomst op te zeggen namelijk indien er sprake is van een bedrijfseconomisch ontslag of een ontslag na langdurige arbeidsongeschiktheid (2 jaar). Bij een ontslag om bedrijfseconomische redenen kan onder andere gedacht worden aan de volgende situaties:
– een slechte financiële situatie;
– structurele werkvermindering;
– bedrijfsorganisatorische redenen;
– beëindiging van (een deel van) de bedrijfsactiviteiten;
– technologische veranderingen (bijvoorbeeld automatisering).
De toestemming wordt alleen door het UWV gegeven als aan bepaalde voorwaarden is voldaan. Hierbij kan gedacht worden aan het feit dat er sprake moet zijn van een redelijke grond en herplaatsing binnen een redelijke termijn in een andere passende functie niet mogelijk is. Zodra het UWV toestemming heeft gegeven en de werkgever wil de arbeidsovereenkomst opzeggen dan moet de werkgever de fictieve opzegtermijn in acht nemen. Als partijen in de arbeidsovereenkomst geen rechtsgeldige opzegtermijn overeen zijn gekomen dan geldt de wettelijke opzegtermijn. De werkgever mag de proceduretijd in mindering brengen op de opzegtermijn. Met proceduretijd wordt de termijn tussen de datum waarop de volledige ontslagaanvraag is binnen gekomen bij het UWV en de datum van de beslissing van het UWV bedoeld, maar er moet altijd één maand opzegtermijn overblijven.
Indien een werknemer het niet eens is met de opzegging dan kan een werknemer in beroep bij de kantonrechter en om herstel van het dienstverband vragen. Een billijke vergoeding wordt slechts toegekend indien daar redenen voor zijn. Mocht het UWV geen ontslagvergunning verlenen dan kan werkgever in beroep bij de kantonrechter en een ontbindingsverzoek indienen.
Ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter
De kantonrechter moet worden ingeschakeld in individuele ontslagsituaties. Denk hierbij aan:
– frequent ziekteverzuim
– Disfunctioneren
– Verwijtbaar handelen werknemer
– Gewetensbezwaar werknemer bij het werk
– Verstoorde arbeidsverhouding
– Andere omstandigheden
Deze procedure wordt een ontbindingsprocedure genoemd. De werkgever dient bij de Kantonrechter een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst in. Vervolgens wordt een datum bepaald voor de mondelinge behandeling en krijgt werknemer de gelegenheid om een verweerschrift in te dienen. Tijdens de zitting krijgen partijen de gelegenheid om het verzoek- of verweerschrift mondeling toe te lichten. De uitspraak wordt meestal binnen 10 dagen naar partijen gestuurd.
Kennelijk onredelijk ontslagprocedure
De kennelijk onredelijke ontslagprocedure is een procedure die door een werknemer kan worden gestart nadat de arbeidsovereenkomst door de werkgever is opgezegd. Voordat een werkgever een arbeidsovereenkomst op kan zeggen moet werkgever wel een ontslagvergunning van het UWV-Werkbedrijf hebben ontvangen.
Een rechter kan beoordelen of de opzegging van het dienstverband kennelijk onredelijk is en of een ontslagvergoeding door werkgever betaald zou moeten worden. Sinds 1 juli 2015 is de kennelijk onredelijk ontslagprocedure afgeschaft. Een kennelijk onredelijk ontslagprocedure kan alleen nog na 1 juli 2015 worden opgestart als de opzegging voortvloeit uit een verzoek om toestemming aan het UWV-Werkbedrijf dat voor 1 juli 2015 is ingediend.
Hoger beroep
Vanaf 1 juli 2015 is het mogelijk om hoger beroep en cassatie in te stellen tegen een beschikking van de kantonrechter die heeft beslist over een ontbindingsverzoek. De termijn voor het instellen van beroep is drie maanden.
Indien de kantonrechter de arbeidsovereenkomst heeft ontbonden en hoger beroep is ingesteld dan kan toch de beschikking ten uitvoer worden gelegd. Het ten uit voer leggen van de beschikking hangt niet af van het instellen van hoger beroep of cassatie. Dit geldt ook als de kantonrechter, op verzoek van de werknemer, de opzegging van de arbeidsovereenkomst heeft vernietigd of heeft beslist dat de arbeidsovereenkomst moet worden hersteld. Als een arbeidsovereenkomst op verzoek van de werknemer is ontbonden dan is ontbinding wel definitief en kan alleen nog in hoger beroep en cassatie geprocedeerd worden over de door de kantonrechter toegewezen billijke vergoeding.
Kort geding
Een kort geding procedure is een procedure waarbij op korte termijn een voorlopige beslissing van de recht wordt gevraagd. Deze snelle procedure heet ook wel ‘voorlopige voorziening’. Voorwaarde om een dergelijke procedure te starten is dat er sprake moet zijn van spoedeisend belang.
De eisende partij dient een dagvaarding in en vervolgens wordt een datum voor de zitting bepaald. Op zitting krijgt de gedaagde partij de gelegenheid om te reageren op de argumenten van de eiser. De rechter zal binnen enkele dagen of weken uitspraak doen en zoals gezegd is deze uitspraak een voorlopig oordeel. Indien eiser of gedaagde besluit om een bodemprocedure te starten, dan kan de rechter in de bodemprocedure tot een ander oordeel komen.
Advies
Wilt u advies over een ontslagkwestie? Neem dan de volgende gegevens mee naar de afspraak:
- arbeidsovereenkomst;
- eventuele aanvullingen op de arbeidsovereenkomst;
- eventueel toepasselijke CAO;
- twee recente salarisspecificaties;
- beoordelings- en functioneringsverslagen;
- ontslagbrief;
- beëindigingsovereenkomst of vaststellingovereenkomst.