Een werkgever is gebaad bij een deugdelijk alcohol- en drugsbeleid op het moment dat een werknemer onder invloed van alcohol of drugs op het werk verschijnt. Een werkgever kan een werknemer immers dan meteen houden aan het beleid mits het beleid bekend is binnen het bedrijf.
In een alcohol- en drugsbeleid staat beschreven wanneer het niet is toegestaan om alcohol en/of drugs te gebruiken. Bij het opstellen van een alcohol- en drugsbeleid adviseren wij om onder andere op de volgende punten te letten:
- Ter voorkoming van een discussie met de werknemer adviseren wij om vast te leggen dat een bepaald aantal uren voor aanvang van het werk het niet is toegestaan om alcohol en/of drugs te nuttigen;
- Duidelijk omschrijven wat de reden is van de beperking. Hierbij kan gedacht worden aan de veiligheid en de concentratie van een werknemer;
- Voorts is het van belang om te omschrijven hoe de controle op het beleid plaatsvindt. Werkgever dient in beginsel te kiezen voor de minst ingrijpende optie zoals bijvoorbeeld een blaastest.
- De mogelijk gevolgen voor een werknemer, indien de regels worden overtreden, dienen duidelijk omschreven te worden. Hierbij kan gedacht worden aan allereerst een officiële waarschuwing of uiteindelijk ontslag.
Sinds de wetswijziging van 1 juli 2015 is het belang van een helder en duidelijk alcohol- en drugsbeleid toegenomen. Een werkgever kan namelijk een beroep doen op verschillende ontslaggronden voor de ontbinding van de arbeidsovereenkomst indien een werknemer (regelmatig) onder invloed van alcohol en drugs op het werk verschijnt. Er kan gedacht worden aan de ontslaggrond van een verstoorde arbeidsrelatie, maar ook voor artikel 7:669 lid 3 sub e BW.
“(…) verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren”.
Bij een duidelijk alcohol- en drugsbeleid zal verwijtbaarheid van een werknemer sneller worden aangenomen door een rechter, want werknemer was immers op de hoogte van het beleid. Ondanks een duidelijk alcohol- en drugsbeleid kan het mogelijk nog steeds lastig zijn om een werknemer te ontslaan. Dit zal het geval zijn indien er sprake is van een verslaving. Verslaving wordt op grond van de rechtspraak aangemerkt als een ziekte en een zieke werknemer kan niet worden ontslagen in verband met een opzegverbod.