Sinds de wetswijziging van 1 juli 2015 kan een werknemer nog steeds op staande voet worden ontslagen als er sprake is van een dringende reden. De wetgever heeft bepaald dat een transitievergoeding niet hoeft te worden uitbetaald als werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.Het kan dus voorkomen dat een werknemer ontslagen wordt op staande voet, omdat deze verwijtbaar heeft gehandeld en werkgever vervolgens de transitievergoeding moet uitbetalen. Werknemer heeft immers niet ernstig verwijtbaar gehandeld.
Om vast te stellen of een transitievergoeding al dan niet moet worden uitbetaald, is het van belang om te weten hoe de rechter het begrip ernstig verwijtbaar handelen interpreteert. Uit de rechtspraak blijkt dat de rechters redelijk strikt kijken naar de voorbeelden van ernstig verwijtbaar handelen die de wetgever in de wet heeft opgenomen. Hierbij kan gedacht worden aan onder andere diefstal, verduistering, re-integratievoorschriften niet naleven ondanks herhaalde waarschuwing en loonsanctie of na waarschuwingen voor veelvuldig te laat komen zonder goede reden.
Inmiddels heeft de kantonrechter te Rotterdam op 2 november 2015 geoordeeld over het al dan niet ernstig verwijtbaar handelen van een werkneemster en het toekennen van de transitievergoeding. In deze zaak had een kinderleidster een peuter, die aan haar zorg was toevertrouwd, 1,5 uur in een hete auto achtergelaten. De rechter oordeelde dat de kinderleidster niet ernstig verwijtbaar had gehandeld. Er was geen grondslag voor een ontslag op staande voet, aldus de kantonrechter. De rechter heeft de arbeidsovereenkomst wel ontbonden, omdat de rechter van mening was dat van werkgever in alle redelijkheid niet kan worden gevergd om de arbeidsovereenkomst voor te laten duren. Werkneemster heeft vervolgens een vergoeding ontvangen op basis van de transitievergoeding.
Kortom het is voor een werkgever belangrijk om de ‘ernst’ van de verwijtbaarheid goed te onderbouwen, zodat het uitbetalen van een transitievergoeding kan worden vermeden.