Sinds 1 januari 2016 is de opbouw en de duur van de WW-uitkering gewijzigd, maar dit zijn niet de enige wijzigingen die per 1 januari 2016 in het arbeidsrecht zijn doorgevoerd. Met welke wetswijzigingen moet u in 2016 rekening houden? Een overzicht van een aantal wijzigingen in het arbeidsrecht per 1 januari 2016.
Verhoging maximale transitievergoeding
Per 1 januari 2016 is de transitievergoeding verhoogd van € 75.000,- naar € 76.000,- bruto. Indien het inkomen meer dan € 76.000,- bruto bedraagt dan wordt de vergoeding gebaseerd op een jaarsalaris.
Wet flexibel werken
De Wet flexibel werken vervangt per 1 januari 2016 de Wet aanpassing arbeidsduur. Door deze nieuwe wet kan een werknemer, die minimaal zes maanden in dienst is, werkgever verzoeken om de arbeidsduur, arbeidsplaats en/of werktijden, te wijzigen.
De Wet flexibel werken geldt voor alle bedrijven met tien of meer werknemers. In principe moet een werkgever verzoeken van een werknemer over wijzigingen van werktijden en arbeidsduur inwilligen, tenzij zwaarwegende bedrijfsbelangen dit niet mogelijk maken.
Een werkgever moet een verzoek van een werknemer tot aanpassingen van de arbeidsplaats wel in overweging nemen, maar is niet verplicht het verzoek in te willigen. Een werkgever is wel verplicht om een eventuele afwijzing schriftelijk te motiveren aan de werknemer.
Als werkgever doet u er goed aan om op een verzoek tot aanpassing van de arbeidstijden of arbeidsduur uiterlijk één maand voor de gevraagde ingangsdatum te reageren. Reageert u niet (tijdig), dan is het verzoek van werknemer automatisch ingewilligd.
Wet Aanpak Schijnconstructies
Deze wet beoogt onder andere oneerlijke concurrentie tussen bedrijven te voorkomen en tevens de rechtspositie van werknemers te bevorderen. Vanaf 1 januari 2016 zijn een tweetal aanpassingen van kracht geworden:
- Het minimumloon mag niet meer contant aan een werknemer worden betaald. Een uitzondering geldt voor een werknemer die over het algemeen minder dan vier dagen per week uitsluitend of nagenoeg uitsluitend huishoudelijke diensten verricht voor een natuurlijk persoon met wie een arbeidsovereenkomst bestaat. Deze werknemer mag het salaris wel contant ontvangen.
- Werkgevers moeten zorgen voor een duidelijke loonstrook . Indien de loonstrook niet klopt dan kan de Inspectie SZW een werkgever een boete opleggen.
Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd
Deze wet maakt het mogelijk om na de AOW leeftijd door te werken, maar houdt ook rekening met het risico van verdringing van jongere werknemers door de AOW-gerechtigden. Tevens zijn een aantal drempelverlagende maatregelen genomen die het voor werkgevers en werknemers aantrekkelijker maken om AOW-gerechtigden te laten doorwerken. Deze maatregelen zijn onder andere:
- De opzegtermijn van een arbeidsovereenkomst met een AOW-gerechtigde werknemer bedraagt één maand;
- Er geldt een aangepaste ketenregeling voor AOW-gerechtigde werknemers. Een werkgever kan een AOW-gerechtigde maximaal zes tijdelijk arbeidsovereenkomst in maximaal 4 jaar aanbieden alvorens een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat;
- Werkgever is niet verplicht om in te gaan op een verzoek van een AOW-gerechtigde betreffende het uitbreiden van het aantal werkuren;
- De loondoorbetalingsverplichting bij ziekte is voor een AOW-gerechtigde dertien weken in plaats van twee jaar;
- AOW-gerechtigde werknemers hebben recht op het wettelijk minimumloon.
Werkloosheidswet
De maximale duur van de WW-uitkering wordt vanaf 1 januari 2016 tot 1 april 2019 afgebouwd van 38 maanden naar 24 maanden. Per kwartaal wordt de duur met één maand afgebouwd.
Voorts bouwt iedere werknemer vanaf 1 januari 2016 de eerste 10 jaar nog steeds voor ieder arbeidsjaar één maand WW-uitkering op. Na de periode van 10 jaar wordt slechts een halve maand opgebouwd voor ieder jaar arbeidsverleden. Het arbeidsverleden dat tot 2016 is opgebouwd blijft wel gerespecteerd.
Vanaf 1 januari 2016 dienen werklozen tot aan de AOW-gerechtigde leeftijd minus één jaar te solliciteren.